Open Library - открытая библиотека учебной информации. Оценка индивидуального вклада


 Оценка индивидуального вклада

Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик, его конкретный вклад в конечные результаты. Она необходима для эффективной организации материального и морального стимулирования персонала, для повышения трудовой и исполнительской дисциплины.

Оценка индивидуального вклада проводится для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее1г.), результатом труда которых является готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители (выручка, выработка, доход, прибыль).

 Оценка индивидуального вклада чаще всего осуществляется с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ).

КТУ – коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.

В зависимости от специфики производства и традиций предприятия существуют различия в методике определения КТУ. Разнообразие  методик основываются на следующих особенностях:

Показатели, оценивающие конечные результаты производства.

- для рабочих используются показатели выполнения производственных заданий, уровня трудовой и исполнительской дисциплины, качество выпускаемой продукции и др.

- для руководителей – выполнение плановых заданий, динамика объемов производства, производительность труда, снижение издержек, величина простоев, текучесть кадров, т.е. обеспечение эффективного руководства подчиненными.

Глубина влияния КТУ на оплату труда работников. В одних методиках распределение оплаты труда производится полностью по КТУ, что существенно повышает роль и объективность оценки. В других методиках по КТУ распределяется только премиальный фонд, а гарантированная оплата труда остается неизменной.

Величина базового КТУ и шкалы надбавок и снижений. Чаще всего величина базового КТУ равна единице, а диапазон изменения КТУ находится в пределах от 0 до 2. 

Например, если КТУ имеет 5 градаций:

КТУ=2 получали передовики и новаторы производства;

КТУ=1,5 получали добросовестные работники при перевыполнении плановых заданий с высоким качеством труда;

КТУ=1 получает большая часть коллектива при выполнении плановых заданий с нормальным качеством труда;

КТУ= 0,5 устанавливается работникам за недовыполнение плановых заданий, низкое качество труда;

КТУ = 0 получают нарушители трудовой дисциплины при срыве плановых заданий. Минимальный заработок за отработанное время при этом выплачивается.

Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преимуществ: нацелен на конечные результаты производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства.

Однако метод КТУ имеет определенные  недостатки:          субъективность показателей шкалы надбавок и снижений;             субъективность размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета заработной платы по КТУ в отличие от фиксированных окладов; психологический дискомфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда.

Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было судить о результатах труда.

students-library.com

3.2 Оценка индивидуального вклада. Проблемы и трудности оценивания кандидатов на должность

Похожие главы из других работ:

Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение

1.1 Влияние типа индивидуального темперамента

Меланхолик Меланхолик-подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя. Меланхолику комфортно быть ведомым: меньше ответственности. Меланхолик нуждается в поддержке...

Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение

1.1 Влияние типа индивидуального темперамента

Меланхолик Меланхолик-подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя. Меланхолику комфортно быть ведомым: меньше ответственности. Меланхолик нуждается в поддержке...

Индивидуальные трудовые споры

1. Понятие индивидуального трудового спора

Конституция РФ Конституция Российской Федерации (с изм. от 14.10.2005) // РГ от 25.12.1993, № 237, СЗ РФ от 17.10.2005, № 42, ст...

Индивидуальный метод организации производства на примере ЗАО "Оверо"

1.1 Особенности организации индивидуального метода производства

Индивидуальный метод организации производства характерен для заводов и цехов, изготавливающих различные изделия в ограниченных количествах, как правило...

Индивидуальный метод организации производства на примере ЗАО "Оверо"

1.2 Основные стадии организации индивидуального производства

Рассмотрим основные стадии организации индивидуального производства. Определение типов и количества станков, необходимых для выполнения заданной производственной программы...

Коллективные системы организации и стимулирования труда

2.2 Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива

Эта система оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК)...

Мотивация трудовой деятельности в ООО "Линдовский ККПиБ"

3.4 Коэффициент трудового вклада

КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. [1, стр...

Направления развития конкурентоспособности предприятия (на материалах ООО "Эльдорадо")

3. Отчет о выполнении индивидуального задания

...

Проектирование рациональной организации труда в производственном подразделении предприятия

1.3 Разработка индивидуального проектного задания

Годовой объем работ по основным функциям обслуживания, которые целесообразно передать на централизованное обслуживание, такие ,как получение задания и деталей на промежуточном складе, заточка инструмента...

Пути повышения эффективности управления розничной торговлей

2.1 Характеристика индивидуального предприятия «Яхмоси-33»

Предприятие «Яхмоси-33» по производству мороженого находится в городе Худжанде на 33 мкр. Около цеха по производству функционирует летний кафе, где реализуется мороженое данного предприятия...

Социально-психологическое исследование ценностей в центральной дирекции управления движением – филиала ОАО "РЖД"

2. Выполнение индивидуального задания

перевозка психологический ценностный ориентация Под руководством ведущего специалиста социолога был выполнен и освоен ряд работ: - Выполнение поручений руководства...

Теоретические основы менеджмента на современном этапе

Глава 2. Классификация работ по видам вклада в конечный результат деятельности.

...

Теория организации фирмы

2.1 Цели индивидуального собственника

Для индивидуального собственника - то есть экономического агента, обладающего правом собственности на фирму и при этом, как правило, в силу незначительности величины самой фирмы, работающего на ней...

Технология предоставления услуг проживающим в гостинице "Селена"

3. ВЫПОЛНЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ЗАДАНИЯ

Контроль приемки номеров в гостиничном комплексе. Способы предотвращения жалоб гостей. Организация работы службы обслуживания. Уборка номеров после выезда гостя Принятие номера: проверить, нет ли забытых гостями вещей: в постели...

Управление персоналом банка

4. Внедрение практики индивидуального карьеростроительства в ОАО КБ «ЕВРОКОММЕРЦ»

Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны...

manager.bobrodobro.ru

Оценка индивидуального вклада

Производство Оценка индивидуального вклада

просмотров - 52

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих работающих на предприятии достаточное время (не менее одного года). Результатом труда которых бывают готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определœение конкретного вклада рабочего или служащего в конечные результаты достаточно сложна.

Известно более пятнадцати методик применявшихся в 70-90 ᴦ.ᴦ. Саратовская система бездефектного труда (СБТ), львовская методика оценки качества инженерного труда (Пульсар), методика бальной оценки конечных результатов (БОЭРО, КОУТ, СУКРЭ), коэффициенты трудового участия (КТУ) и др. Рассмотрим принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада.

1.Трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, доход, прибыль).

2. Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник подразделœения).

3. Оценка вклада в приделах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

Исходными данными для оценки являются:

v Модели рабочих мест;

v Результаты работы за отчетный период;

v Методика оценки индивидуального вклада;

v Кадровые данные об оцениваемых работниках.

Наибольшее распространение в 80-х годах получил КТУ. Положения о порядке применения КТУ обычно рассматривается в трудовых коллективах и утверждается руководителœем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Разнообразие существующих методик основывается на следующих особенностях:

1. Показатели, оценивающие конечные результаты производства. Так, для рабочих используются показатели напряженности выполнения производственных заданий, уровня трудовой и исполнительской дисциплины, качество выполнения месячного плана, графиков выпуска продукции, улучшения условий труда, организации труда, социального развития и др.

2. Глубина влияния КТУ на оплату работников. В одних методиках распределœение оплаты труда производится полностью по КТУ, что существенно повышает роль и объективность оценки. В других методиках по КТУ распределяется только премиальных фонд, а гарантированная оплата труда остается неизменной.

3. Величина базового КТУ и шкалы надбавок и снижений. Чаще всœего величина базового КТУ равна 1, а диапазон изменения КТУ находится в пределах от 0 до 2.

Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преимуществ: нацелœенность на конечные результаты производства, оплата по труду, деференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделœение творческих личностей и новаторов производства. При этом метод КТУ имеет определœенные недостатки: субъективность показателœей шкалы надбавок и снижений; субъективность размера КТУ, определœенного руководителœей или советом трудового коллектива, трудоемкость расчета зарплаты по КТУ, психологический дискомфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда.

Предприятий и организаций, использующих небольшое число показателœей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателœей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателœей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. К примеру, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др., затем определяются структурные подразделœения и должности работников, для которых один из перечисленных показателœей является оценочным. Результаты оценки индивидуального вклада работников целœесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда (табл. 2).

Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, так как на динамику показателœей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто не зависящие от человека. Существует порочная практика, когда хорошего, но неугодного директору руководителя переводят в плохое подразделœение с высокой текучестью кадров, низким уровнем организации труда, и требуют быстрого улучшения результатов. Через полгода или год, когда это не получается руководителя снимают с должности или увольняют с работы. Существуют более сложные методы оценки труда по совокупности показателœей. Методика комплексной оценки управленческого труда (КОУИ) будет рассмотрена в главе 3.

Таблица 2.

Читайте также

  • - Оценка индивидуального вклада

    Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих работающих на предприятии достаточное время (не менее одного года). Результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.... [читать подробенее]

  • oplib.ru

    Оценка потенциала работника и индивидуального вклада.

    Количество просмотров публикации Оценка потенциала работника и индивидуального вклада. - 4

    Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет выяснить соответствие характеристик человека нормативнои̌ модели рабочᴇᴦο места, установить ᴇᴦο профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочᴇᴦο места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала должна быть определена с помощью совокупности методов.

    1. Самооценка качеств человека на базе анкетирования и интервьюирования.

    2. Анализ профессиональных знаний и умений работников на базе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций (ʼʼкейс-стадиʼʼ). Активные методы позволяют выяснить знания и умения кандидатов и способность работать в группе.

    3. Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен).

    4. Психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкинои̌ с формированием социально-психологического портрета личности человека.

    5. На базе исследования недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов (в неформальнои̌ обстановке, в компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и ʼʼспускает тормозаʼʼ).

    Вы можете наблюдать, как тихий внешне человек начинает шуметь, грубить и даже буянить. Другой начинает бурно выражать свои сексуальные притязания. Третий просто быстро напивается и ʼʼотключаетсяʼʼ. Эта информация должна быть ценнои̌, однако требует дополнительных затрат средств и времени, так как человек хитрый и с сильнои̌ психикой своих эмоций не выразит.

    6. Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года. Ценность ϶той информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприметным человеком, то информация будет скуднои̌. От официального или неофициального общения эксперта-исследователя (ʼʼразведчикаʼʼ) с интервьюируемыми будет зависеть качество и объективность информации.

    7. Интересные данные можно получить от родственников, друзей и соседей человека. К ним следует обратиться с просьбами: ʼʼНе могли бы Вы помочь нам с характеристикой Вашᴇᴦο сына, от ϶того будет зависеть ᴇᴦο карьераʼʼ; ʼʼК нам трудоустраивается Ваш родственник, и мы хотели бы уточнить, может ли он быть материально ответственным лицом?ʼʼ Негативную информацию можно получить от бывшей жены (мужа), обманутых друзей и знакомых, бывших соседей.

    Успех неформальных методов зависит от личности эксперта-исследователя и ᴇᴦο специальнои̌ подготовки. Наилучшим образом для этих целей подходят бывшие сотрудники ФСБ и МВД, военнои̌ разведки, опытные и коммуникабельные социологи, кадровики. Держать таких специалистов в штате с хорошей оплатой может только крупное или среднее предприятие, однако их информация в отдельных случаях должна быть решающей в оценке персонала, особенно кандидатов на ключевые должности. В качестве практического применения экспертных методов оценки потенциала работников можно провести психологическое тестирование.

    Оценка индивидуального вклада.Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 г.), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

    Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочᴇᴦο или служащᴇᴦο в конечные результаты достаточно сложна.

    Рассмотрим принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада.

    1. Трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральнои̌ или денежнои̌ форме (выручка, выработка, доход, прибыль).

    2. Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под ᴇᴦο непосредственным руководством (начальник подразделения).

    3. Оценка вклада в пределах однои̌ категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

    Исходными данными для оценки являются:

    модели рабочих мест;

    результаты работы за отчетный период;

    методика оценки индивидуального вклада;

    кадровые данные об оцениваемых работниках.

    Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличнои̌ или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда. Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, т. к. на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто не зависящие от человека. Существует порочная практика, когда хорошего, но неугодного директору руководителя переводят в плохое подразделение с высокой текучестью кадров, низким уровнем организации труда, выпускающее бракованную продукцию, и требуют быстрого улучшения результатов. Через полгода или год, когда ϶то не получается, руководителя снимают с должности или увольняют с работы.

    referatwork.ru

    Деловая оценка персонала 2 - страница 7

    Также на ООО «Вивид» руководство решило провести оценку персонала новыми методами путем тестовых вопросов и анкетирования.

    Оценка потенциала работника

    Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру

    Оценка индивидуального вклада

    Рассмотрев применение методов оценки потенциала работника, переходим к рассмотрению оценки индивидуального вклада сотрудника.

    Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

    Оценка индивидуального вклада в ООО «Вивид» имеет несколько принципиальных положений.

    1.Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).

    2.Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник отдела).

    3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

    Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.

    Эту методику предприятие применяет когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность ООО «Вивид» и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.

    Оценка индивидуального вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей.

    Для ООО «Вивид» руководство решило использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей компании, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и другие. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

    Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, так как на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто независящие от человека.

    Применяя методику оценки индивидуального вклада работников, можно добиться улучшения результатов труда. Эта методика также применима и для руководителей разных уровней, для этого необходимо оценить работу всего подразделения, руководство которым они осуществляют.

    Рассмотрев оценку индивидуального вклада, руководство ООО «Вивид» решило провести анкетирование своих сотрудников с целью учета настроений и интересов персонала.  Анкета представлена в Приложении 2.

    2.3. Результаты проведения деловой оценки персонала ООО Вивид «»

    Результаты проведения деловой оценки персонала ООО «Вивид» заносится в аттестационный лист сотрудника.  Бланк этого листа представлен в таблице 6.

    В таблице 6 в столбике 3 приведены границы величин, на которые увеличивается минимальный квалификационный коэффициент. Эта система увеличения разработана конкретно для ООО «Вивид», поэтому нормативов для этих увеличений не существует: просто, согласно разработанной системе, если сотрудник осваивает довольно сложные виды деятельности широкого охвата, то его минимальный квалификационный коэффициент увеличивается на определенное число; значение имеет, собственно, конечное значение квалификационного коэффициента.

    Пример заполнения аттестационного листа, заполненный для сотрудника, занимающего должность главного инженера, приведен в Приложении 4.

    Таблице 6. Аттестационный лист сотрудника

    Критерии Показатели, характеризующие выполняемые работы и работника Увеличение минимального квалификационного коэффициента
    1 2 3
    1.     Профессиональный опыт2.     Творчество и инициативность3.     Совмещение профессий4.     Ответственность за осуществление трудового процесса5.     Ответственность за безопасность других лиц6.     Ответственные решения7.     Ответственность за средства производства и предметы труда8.     Ответственность за контакты9.     Образование ИТОГО Освоены довольно сложные виды деятельности широкого охватаПри выполнении работ самостоятельно выбирает решения

    Освоил две профессииОтветственность за работу бригадыОтветственность за безопасность других лиц с небольшой вероятностью травмРешения определяют деятельность бригадыСредняя ответственностьРабота требует частых внутренних контактов по разнородным проблемамЗаконченное средне профессионально-техническое образование

    0,01 – 0,100,01 – 0,050,01 – 0,050,01 – 0,10,01 – 0,040,01 – 0,060,01 – 0,030,01 – 0,050,01 – 0,10,09 – 0,58
     

    Информация аттестационных листов, заполненных членами аттестационной комиссии на каждого аттестуемого сотрудника, обобщаются на листе динамики показателей, приведенном в таблице 7.

    Таблица 7. Лист динамики оценочных показателеq

    Ф.И.О. Должность Оценочный показатель периоды Вывод и оценка
    1 2 3 4
    Фамилия, имя и отчество Название должности Наименование показателя * * * *

    Анализ результатов тестов и анкетирования показал как «плюсы», так и «минусы» деловой оценки персонала на предприятии ООО «Экспресс»

    К явным «минусам» системы следует отнести слабую заинтересованность персонала в оценке их потенциала и индивидуального вклада путем тестирования и анкетирования. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, стало причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Во многих случаях персонал отвечал неискренне – стараясь как бы повысить собственный потенциал, что приводило к тому, что они не соответствовали своей должности или рабочему месту.

    Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением новых методик оценки персонала на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Значит, 70% сомневаются в целесообразности оценки для предприятия и для себя лично.  Таким образом, введенная система деловой оценки персонала породила много сложностей психологического характера.

    Тем не менее, самый большой «плюс» разработанной системы оценки персонала в том, что эта система, как будет показано в следующем пункте, имеет положительный экономический эффект.

    Также большой «плюс» введения новой методики деловой оценки персонала для выявления индивидуального потенциала сотрудников в том, что она позволило наиболее полно вовлечь сотрудников в производственный процесс. Также «плюсом» можно считать то, что в процессе деловой оценки участвует весь персонал – а когда какое-то дело касается всех, это сплачивает коллектив.    продолжение

    www.coolreferat.com

    33) 33.Диагностика кадрового потенциала организации.

    Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

    1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

    2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

    3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

    Исходными данными для оценки персонала являются:

    • модели рабочих мест персонала;

    • положение об аттестации кадров;

    • философия предприятия;

    • правила внутреннего трудового распорядка;

    • личные дела сотрудников,

    • приказы по кадрам;

    • социологические анкеты;

    • психологические тесты.

    В таблице 2.1. представлены методы оценки персонала в соответствии с апробированными на практике методиками.

    Таблица 2.1.

    Методы оценки персонала

    Название метода

    Краткое описание метода

    Результат

    1

    2

    3

    Источниковедческий (биографический)

    Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика

    Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера

    Интервьюирование (собеседование)

    Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке

    Вопросник с ответами

    Анкетирование (самооценка)

    Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа

    Анкета"Вакансия"

    Социологический опрос

    Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности

    Анкета социологической оценки, диаграмма качеств

    Наблюдение

    Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня

    Отчет о наблюдении

    Тестирование

    Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их оас-шифровкой с помощью "ключей"

    Психологический портрет

    Экспертные оценки

    Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника

    Модель рабочего места

    Критический инцидент

    Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)

    Отчет об инциденте и поведении человека

    Деловая игра

    Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе

    Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей

    Анализ конкретных ситуаций

    Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада

    Доклад с альтернативами решения ситуации

    Ранжирование

    Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)

    Ранжированный список работников (кандидатов)

    Программированный контроль

    Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов

    Карта программированного контроля, оценка знаний и умений

    Название метода

    Краткое описание метода

    кезультсп

    Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)

    Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией

    Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план

    Самоотчет (выступление)

    Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств

    Письменный отчет

    Комплексная оценка труда

    Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов

    Таблица оценки труда

    Аттестация персонала

    Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека

    Анкета "Аттестация", протокол аттестационной комиссии, приказ директора

    В результате оценки персонала формируются следующие документы:

    • результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

    • социально-психологический портрет личности;

    • медицинское заключение о работоспособности;

    • оценка деловых и моральных качеств;

    • анализ вредных привычек и увлечений;

    • оценка уровня производственной квалификации;

    • заключение аттестационной комиссии.

    34)

    35) Методы оценки работы персонала.

    Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации, а также успешное решение производственных задач. Оценка работы персонала, позволяет более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определить направления их развития и стимулируя потребность в обучении и в повышении квалификации. Оценка работы персонала может осуществляться как при помощи внешних специализированных организаций,так и силами службы управления персоналом данной организации. Существуют следующие методы оценки работы персонала: • установление стандартов и нормативов; • оценка на основании письменных характеристик; • оценочные шкалы; • методы ранжирования; • заданное распределение; • оценка рабочего поведения; • управление по целям как метод оценки эффективности. Установление стандартов и нормативов При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. Оценка на основании письменных характеристик В ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения. Письменная характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем.. Шкалы оценки Шкалы оценки дают возможность руководителю оценить степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Методы ранжирования В работе руководителя большое значение имеют такие методы оценки работы подчиненных, которые дают возможность производить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Такое сравнение можно произвести, используя методы ранжирования. Эти методы характеризуются тем, что они: • просты в использовании; • позволяют легко разделить хороших и плохих работников; • дают информацию, необходимую для принятия административных решений (повышение зарплаты, увольнение, повышение или понижения в должности и др.). Существует несколько разновидностей ранжирования: • прямое ранжирование; • чередующееся ранжирование; • парное сравнение... Заданное распределение При оценке эффективности работников руководители часто сталкиваются с трудностями, обусловленными действием ошибок оценивания. Заданное распределение используют для того, чтобы исключить такие ошибки оценки, как ошибка центральной тенденции и ошибка снисходительности. Оценка рабочего поведения Для многих руководителей оценка рабочих показателей и трудового поведения подчиненных с использованием методов ранжирования связана с определенными трудностями. Главным образом эти трудности обусловлены тем что оценивающим бывает трудно провести различия между хорошим и очень хорошим, между средним и плохим работником! Оценка рабочего поведения с использованием специальных форм (анкет) позволяет преодолеть эти трудности, так как дает возможность оценивать конкретные образцы рабочего поведения работника. Эффективные и неэффективные виды рабочего поведения. При этом оценка осуществляется по ряду параметров, связанных с выполнением работы или с достижением намеченных целей. При заполнении вопросника руководитель, производящий оценку, отвечает «Да» или «Нет» на серии вопросов, касающихся рабочего поведения или отмечает знаком «+» нужный вариант ответа.

    36) Основные типы темперамента сотрудников

    Управление персоналом - это управление людьми. Для того, чтобы правильно выстраивать отношения с сотрудниками и коллегами,

    важно понимать психологическую основу их характера.

    Темперамент -совокупность типологических особенностей человека, проявляющаяся в динамике его психических процессов: в быстроте и силе его реакций, в эмоциональном тонусе его жизнедеятельности. Это проявление в психике человека врожденного типа нервной деятельности. Установлены три основные свойства нервных процессов: сила, уравновешенность и подвижность.

    Характеристика отдельных видов темперамента:

    1) Сангвинический темперамент - отличается легкой приспособляемостью к изменяющимися условиям жизни, повышенной контактностью с окружающими людьми, общительностью. Чувства сангвиника легко возникают и быстро сменяются. Быстро образуются временные связи, его стереотипы достаточно подвижны. В новой обстановке он не чувствует скованности, способен к быстрому переключению внимания и деятельности. Людям с сангвиническим темпераментом больше всего подходит деятельность, которая требует быстрых реакций, значительных усилий, распределенности внимания;

    2) Холерический темперамент - характерна повышенная эмоциональная реактивость, быстрый темп и резкость в движениях, большая энергия и прямолинейность в отношениях. Повышенная возбудимость  при неблагоприятных условиях может стать основой вспыльчивости и даже агрессивности. При соответствующей мотивации холерик способен преодолевать значительные трудности, отдаваться делу с большой страстью. Для него характерна резкая смена настроений. Наибольшей результативности достигает в деятельности, требующей повышенной реактивности и значительного единовременного напряжения сил;

    3) Флегматический темперамент - реакции несколько замедлены, настроение устойчиво. Эмоциональная сфера внешне мало выражена. В сложных жизненных ситуациях остается достаточно спокойным и выдержанным, не допускает импульсивных, порывистых движений, так как процессы торможения у него всегда уравновешивают процесс возбуждения. Правильно рассчитывая свои силы  проявляет большую настойчивость в доведении дела до конца. Переключение внимания и деятельности несколько замедленно. Стереотипы малоподвижны и поведение в ряде случаев недостаточно гибко. Достигает наибольших успехов в тех видах деятельности, которые требуют равномерного напряжения сил, усидчивости, устойчивости внимания и большого терпения;

    4) Меланхолический темперамент - отличается повышенной ранимостью, склонностью к глубоким переживаниям даже по поводу незначительных событий. Его чувства легко возникают, плохо сдерживаются, внешне отчетливо выражены. Сильные внешние воздействия затрудняют его деятельность. Он интровертирован, замкнут, воздерживается от контактов с незнакомыми людьми, избегает новой обстановки. При определенных условиях жизни у него легко формируется застенчивость, робость, нерешительность и даже трусость. В благоприятной стабильной обстановке может достичь значительных успехов в таких видах деятельности, которые требуют повышенной чувствительности и реактивности.

    37.Социальная мотивация сотрудников.  Социальная мотивация, опирающаяся на использование социальных потребностей человека. Социальная мотивация - внутреннее побуждение к активности и деятельности личности или социальной группы, вызываемое их потребностями и определяющее направленность этих активности и деятельности.  Социальная мотивация делится на положительную социальную мотивацию (поощрение объекта через повышение социального статуса) и негативную социальную мотивацию (наказание объекта через понижение социального статуса).  Социальная мотивация использует такие способы воздействия на человека, как публичное признание заслуг, наделение объекта символами статуса (значки, грамоты, дипломы, памятные призы), реальное изменение статуса в социуме (повышение по лестнице социальной иерархии).

    studfiles.net

    Шварев И.

    Мотивация и оплата труда. – 2007. - № 3. – Стр. 230 – 234

    МОТИВАЦИЯ И ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ВКЛАДА НА ГОСУДАРСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

    Шварев И. В. — инженер первой категории ФГУП (Федеральное государственное унитарное предприятие) (г. Челябинск)

    В статье описаны методы совершенствования системы управления персоналом, внедрение которых на предприятии будет способствовать повышению трудовой мотивации персонала. Акцент делается на необходимости знания и понимания сотрудниками миссии компании, поскольку это приводит к более высоким показателям результативности. Также в качестве возможного способа оценки индивидуального трудового вклада сотрудника предлагается использовать метод оценочной таблицы.

    СПЕЦИФИКА ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ     Сотрудникам предприятий государственной сферы обычно предъявляются такие требования, как жесткое соблюдение режима и трудового распорядка. Кроме того, каждый сотрудник должен быть специалистом в своей области. В то же время система оплаты труда на государственном предприятии недостаточно гибкая — работник подписывает трудовой договор, в котором зафиксирован оклад (ставка), определяющий размер его основной части заработной платы. В дополнение к этому могут существовать доплаты, распределяемые руководством, однако обычно они не превышают 10-20% суммы оклада. Предусмотрено также и понижение выплат как метод воздействия на неисполнительных сотрудников.     В 1980-х гг. в качестве инструмента стимулирования работников наибольшее распространение получила система оценки, основанная на коэффициенте трудового участия (КТУ) [5]. История КТУ связана с разработкой саратовской системы бездефектного труда (СБТ) в середине 1960-х гг. Метод КТУ имеет следующие недостатки: показатели шкалы надбавок и снижений, а также размер КТУ, определяемый руководителем или советом трудового коллектива, носят субъективный характер. Кроме того, данная система и подобные ей не являются адаптированными к конкретным условиям.     В качестве метода оценки индивидуального трудового вклада сотрудников предлагается использовать оценочную таблицу. Для этого было проведено анкетирование руководителей первичных трудовых коллективов, в ходе которого они выставляли баллы, оценивая показатели результативности сотрудника. После математической обработки анкет была составлена оценочная таблица в Excel, содержащая показатель трудового вклада сотрудника в баллах (см. таблицу]. Максимально возможное количество баллов для оценки сотрудника составляет 100. Вес критерия оценки показывает, насколько данный показатель работы важен для руководителей. Следует заметить, что вес каждого критерия имеет субъективный характер, поскольку размер выборки опрошенных был небольшим (девять руководителей).

    С полным текстом статьи можно ознакомиться в читальном зале или в электронном каталоге Информационно-библиотечного управления СЗИУ РАНХиГС

    nwapa.spb.ru